Ältere Mitarbeiter WERTschätzen lernen
Mit ausschließlich jungen Mitarbeitern kann der Bedarf an Arbeitskräften, speziell in Berufen mit Fachkräftemangel wie der Gesundheitsbranche, auf Dauer nicht mehr abgedeckt werden. Älterer Mitarbeiter sind deshalb eine wertvolle Ressource, die es zu nutzen und zu fördern gilt.
Gleich mehrere Faktoren sorgen dafür, dass die Integration und die persönliche Wertschätzung älterer Mitarbeiter in den Unternehmungen immer mehr an Bedeutung gewinnt. Dazu gehört der sich stark abzeichnende Fachkräftemangel im Gesundheitswesen und damit auch im Sanitätshausbereich. Auch der allgemeine demografische Alterungsprozess in unserer Gesellschaft und die sich verschärfende Wettbewerbssituation auf den einzelnen Arbeitsmärkten (z. B. „War-of-Talents“ und Employer Branding) trägt dazu bei. Ebenso der sich verändernde Wertewandel von Berufsanfängern und Quereinsteigern – Stichwort Work-Life-Balance, Purpose und hybride Arbeitsformen.
Nicht nachvollziehbar war in der Vergangenheit in manchen Unternehmen eine Personal- und Managementstrategie, die 60plus-Mitarbeiter nur noch mitlaufen zu lassen, ohne parallel in ihre persönliche und berufliche Weiterentwicklung zu investieren. Alternativ wurden Altersteilzeitmodelle angeboten, einvernehmliche Kündigungen ausgesprochen oder situative Abfindungsangebote unterbreitet, um die einzelnen Mitarbeiter in ihren „wohlverdienten Ruhestand“ zu verabschieden. Mit anderen Worten: der Ruhestand als Stilllegungsprämie für qualifizierte Beschäftigte.
Diesen bisher hochgefährlichen Luxus sollten sich die einzelnen Betriebe für die Zukunft nicht mehr unbedingt leisten. Denn mit ausschließlich jungen Mitarbeitern allein, wird sich der Bedarf an Arbeitskräften, speziell in den Berufen, in denen ein eklatanter Fachkräftemangel an qualifizierten Arbeitskräften existiert (z. B. im OT-/OST-/Homecare-Bereich), à la longue nicht mehr abdecken lassen.
Die Vorurteile
Es ist ein Trugschluss, Ü5O-Fachkräfte oder sonstige Mitarbeiter insgeheim als „ergraute alte Eisen“ zu etikettieren, bei denen sich angeblich temporäre oder monetäre Investitionen „sowieso nicht mehr lohnen“. Es existieren teilweise immer noch die Meinungen und Vorurteile im Personalmanagement bzw. in den jüngeren Belegschaften, dass dem „weißen Mann“ z. B. die Bereitschaft und Flexibilität fehle, sich innovativen Anforderungen zu stellen oder erhöhten Leistungsanforderungen gerecht zu werden. Dabei werden den meisten älteren Mitarbeitern eine geringe Akzeptanz für Weiterbildungsmaßnahmen oder eine reduzierte Leistungsfähigkeit unterstellt.
Dieses Klischee erfüllt sicherlich heute immer noch der eine oder andere ältere Mitarbeiter. Doch die Mehrheit der „Senioren“ zeigt an ihrem heutigen Arbeitsplatz eine durchaus zu verifizierende hohe Lern- und Wissensbereitschaft. Auch das Vorurteil, dass ältere Mitarbeiter häufiger krank werden als jüngere, stimmt nur bedingt.
Sicherlich kann mancher in einem gewissen Alter aus unterschiedlichen Gründen seine Leistungen nicht mehr voll erbringen. Entscheidend ist aber dabei, welche altersgerechte Rahmenbedingungen, Wohlfühlfaktoren und Maßnahmen das einzelne Sanitätshaus etabliert hat, damit sich der ältere Mitarbeiter mit seinem Arbeitsplatz und letztendlich dem Unternehmen (s. unter Maßnahmen) weiterhin identifizieren kann.
Je optimaler die persönlichen Arbeitsbedingungen etabliert und an die individuellen Leistungsfähigkeiten angepasst sind, desto länger lassen sich die einzelnen Arbeitsschritte weiterhin umsetzen. Viele sogenannte „Altersbeschwerden“ können dadurch eventuell auf ein Minimum reduziert werden.
Die Stärken
Ältere Mitarbeiter verfügen meist
- über ein langjähriges berufliches Erfahrungspotenzial bzw. über mehrere exzellente Fachkompetenzen,
- eine ausgeprägte Teamkompetenz, oft verbunden mit einer höheren Führungsfähigkeit im Vergleich zu der jüngeren Belegschaft,
- ein hohes Pflichtbewusstsein und Disziplinverhalten,
- die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen,
- generell mehr Lebenserfahrung,
- ein entsprechendes unternehmerisches Loyalitätsverhalten,
- eine ausgleichende Art, Konflikte zu behandeln,
- sowie langjährige, persönlich gepflegte interne/externe Netzwerke.
Darüber realisieren sie, im Vergleich zu der jüngeren Arbeitskraft, eher das ganzheitliche „Große und Ganze“. Sie verifizieren oft schneller als ihre jüngeren Kollegen, welche Lösungsmöglichkeiten und Wege zu den konkreten Zielen führen. Sie gehen dabei aufgrund ihrer langjährigen Erfahrungen neue Aufgaben bzw. Herausforderungen meistens mit Bedacht an und zeigen – im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen – dabei ein umsichtiges, sachliches und strukturiertes Verhalten auf.
Da das Thema „Karriere“ nicht mehr unbedingt in ihrer Lebensplanung steht, geben die älteren Mitarbeiter auch gerne und bereitwillig ihren Erfahrungshorizont bzw. ihre detaillierten Fachkompetenzen an die jüngeren Kollegen weiter. Außerdem haben sie meistens ihre Familienplanung bereits abgeschlossen und sind dadurch im Alltag wesentlich flexibler. Dies sind Eigenschaften, die den jüngeren Kollegen partiell noch fehlen oder noch nicht so stark ausgeprägt sind.
Ihre Bereitschaft und Fähigkeit, gepaart mit entsprechender Flexibilität, z. B. innovative Arbeits- oder IT-Kommunikationsmittel im operativen Tagesgeschäft zu erlernen, sind heute oft viel ausgeprägter, als allgemein vermutet wird.
Auch im Beratungsbereich im Sanitätshaus fühlen sich teilweise die älteren Kunden/Patienten von älteren Mitarbeitern in der Kommunikation und Denkweisen besser verstanden und anerkannt. Dabei zeigen die älteren Mitarbeiter zum Teil mehr persönliche Empathie, festigen dadurch eine entsprechende Vertrauenskultur und sind dabei meist auch in der Lage, eine nachhaltige Kundenbindung aufzubauen und zu stabilisieren.
Die Maßnahmen
Was liegt also näher, als diese unterschiedlichen Potenziale der 60plus-Generation für das Sanitätshaus optimal zu nutzen? Im Rahmen der allgemeinen Betrachtungs- und Vorgehensweise sind Parameter und Kennziffern wie z. B. das allgemeine On-/Inboard-Management, Human-Ressource-Programme, Mitarbeiter-Bindung oder der Personaleinsatz in den Fokus zu nehmen bzw. zu verifizieren, um letztendlich den Anforderungen und Vorstellungen der einzelnen älteren Mitarbeiter entgegen kommen zu können.
Möglichkeiten dazu sind:
- fachliche und persönliche Schulungs-bzw. Weiterbildungsmaßnahmen,
- altersgerechtes betriebliches Gesundheitsmanagement,
- altersgerechte Arbeitsplatzorganisation (z. B. Verbesserung der Arbeitsergonomie, Arbeitsschutzmaßnahmen etc.),
- Bildung von untereinander altersgerechten Teams aus unterschiedlichen Bereichen (z. B. „Experten-Board“),
- hybride Arbeitsmodelle,
- angepasste Job-Beschreibung,
- Implementierung von flexiblen Arbeitszeitmodellen und variablen Vergütungssystemen,
- Aufbau von Mentoren-/Tutoren-Teams durch beidseitige fachliche Unterstützung zwischen jungen und erfahrenen Mitarbeitern,
- Anerkennung der langen Zugehörigkeit, z. B. durch eine Jubiläumsgratifikation.
Hinsichtlich einer nachhaltigen Umsetzung der entsprechenden Maßnahmen, sollte dazu das Management bzw. die Belegschaft integriert werden, um eine einheitliche operative Vorgehensweise und Akzeptanz zu gewährleisten.
Der Ausblick
Die demographische Entwicklung zeigt eindeutig auf, dass unsere Gesellschaft immer älter wird, sodass es immer schwieriger wird, junge Menschen einzustellen oder zu begeistern. Die einfachste Rezeptur gegen den momentanen Fachkräftemangel ist, die ältere Belegschaft im Unternehmen zu halten, an das Sanitätshaus zu binden und ältere Quereinsteiger einzustellen – die älteren Mitarbeiter also wertzuschätzen.
Ältere Mitarbeiter stärken die Wettbewerbssituation des Sanitätshauses, denn ihr Wissen und ihre Fähigkeiten gehen nicht verloren, sondern bleiben im Unternehmen und können von den Jüngeren genutzt werden. Sie stärken damit junge Teams mit ihrem fundierten Know-how und ihren Lebenserfahrungen. Die Kooperation mit älteren Mitarbeitern und generationsgemischten Teams erfordern zukünftig somit ein generell noch stärkeres Umdenken bisheriger Führungsleitsätze und Vorgehensweisen, einen mentalen Abbau von manifestierten Vorurteilen gegenüber den „Alten“ und ein hohes Maß an Wertschätzung.
Denn: Eventuell zu hohe Belastungen und Überforderungen am Arbeitsplatz, fehlende fachliche und persönliche Weiterbildungsmöglichkeiten und vor allen Dingen eine geringe persönliche Anerkennung der Leistungen durch die Führungskräfte oder durch die Mitarbeiter, sind u. a. Gründe dafür, dass ältere Mitarbeiter fluktuieren oder sich in die Rente verabschieden.
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